需要が少ないデフレ時代の管理職は高い業績目標、IT化による業務改善、部下の育成など、あらゆることに忙殺されています。そして、新型コロナの影響による新しい働き方を手探りで模索していることと思います。今までと同じことをしていたら、縮小する市場にいて現状を維持することがやっとのことですが、個人を尊重する若手社員の育成も悩みの種になります。今回は、部下をもつ管理職にヒントとなる3つの秘訣を紹介します。
こんなことに悩んでいる人に向けて書いています。
・管理職で部下の育成になやんでいる人
・新しく後輩や部下を持つ人
管理職の苦難の時代
高度成長時代の管理職は、働くことの意味が明確でした。それは豊かになるために糧を得る
「ガムシャラに働けば出世できた」し、「給料は伸びていった」時代でした。
すべてはエスカーレーター式に上に上に上がることが可能な社会状況でした。
しかし、現在、令和の時代は、働くことの意味を見失いつつります。
会社組織という拘束は、モーチベーションを下げる要因になっています。
いつの時代も会社は形を変えることはあっても世の中からなくなることはありません。
人が集まり組織体を構成している。組織体の目的は効率にあり、組織をつくることにより、生産性が高くなるからです。
今現在、多くの人が会社に属し生きていく社会で、会社員はその組織に適応することが必要となります。
今回は、マネジャーやこれからマネジャーを目指している人を対象に、たった3つの秘訣を実践すれば、あなたは素晴らしいマネージャーに変身できるという話になります。
（この本は1分間マネジャーと頭の切れる青年（マネジャー志望）の2人を中心として話が展開されています。）
１分間マネジャーになる三つの秘訣
部下をマネジメントする上司の仕事は「目標設定」、「称賛」、「叱責」の3つ。
それに、週に一回、水曜日の午前9時から11時までの定期的なミーティングだけ。
第一原則 〈一分間の目標設定〉
１分間マネジャーは、我々は何をしなければならないかの職責と、何について責任があるかを必ず明らかにしてくれます。一分間の目標設定は、重要な成果の80％は自分の目標の20％から上がるので、その20％についてだけ的を絞ります。
目標について同意すると、その各目標を１つずつ、1ページ以内に書き上げます。
誰でも1分以内で読めるようでなければいけない、とうるさく言います。
すべてが明確になり、お互いにその進捗状況が定期的にチェックすることができます。
格言 「フィードバックは王者の朝食」
部下の意欲を刺激するのは、成績についてのフィードバックが得られることだからです。
〈注意点〉
現実に起きていることと、こうなって欲しいと思うこととの間に差がある時だけ、問題があります。1分間マネジャーは問題解決に応用できるようにと手順を示してくれます。
〈問題解決の手順〉
①何が原因で現実と希望との間に差が生じたか発見する。
②その差を解決する方法を考える。
１分間マネジャーは、問題解決に応用できるようにと手順を教えてくれたのだ。
第二原則 〈一分間の称賛〉
１分間マネジャーは部下がうまくやっているのを見つけます。その時を逃さず、彼は一分間の称賛をします。正しくやっていることがわかると、彼はわざわざやってきて親しそうに、肩に手を置いたり、ポンポンとたたいたりします。まるで友人に対するように。
この根底には、マネジャーは部下が一貫してうまくやればやるほど、組織内のマネジャーの地位も上がる。
【称賛の手順】
第一に、何かうまくやったら、即座に称賛が返ってくる。
第二に、部下がうまくやったことを正確に指摘しているのだから、その部下のことを真面目に受け止めてくれていることがわかるし、しかも、部下の仕事ぶりに上司も精通していることがわかる。
第三に、マネジャーの態度が一貫していること。
しばらくすると部下本人がうまくやっていることが分かるようになり、自分自身を褒められるようになる。さらにまた、マネジャーが次にいつ自分を褒めてくれるかなどと考え、上司がそばにいなくても、それが自ずから仕事の励みにもなってくる。
第三原則 〈一分間の叱責〉
1分間マネジャーはミスがあったことを知ると、すぐに会いに来る。
初めに事実を確かめます。叱責は、誤った行動があったときにできるだけすぐに行わなければ、将来の行動に対する影響力が薄れがちになります。
マネジャーはミスをした部下の目をじっと見て、何が間違いかを正確に教えます。
そして、マネジャーがそれをどう感じているか・・・・（怒っているのか、困っているのか、がっかりしているのか）とにかくどんな感じでも、そのまま話します。
マネジャーは数秒間沈黙して、話の内容をよく浸透させるようにします。
それから部下の目をじっと見据えて、部下がいかに有能かよく知っていることを分からせようとします。「同じミスを再び犯してほしくない」というマネジャーの気持ちを部下が理解すれば、いつか別の機会にこういう形でなく会うのを心待ちにしているとマネジャーは伝えます。
【叱責の手順】
第一に、マネジャーが叱責するのは、部下が何か違いを犯したそのすぐ後である。
第二に、部下の間違いを正確に具体的に教えてくれるので、マネジャーは何もかもよく承知してるのだ、と自分も思い、いい加減なことで逃れようとは考えない。
弟三に、上司が責めるのは、人間としての部下ではなく、部下の行動だけなので、
自己弁護をする必要がない。（部下は感じとる）
第四は、マネジャーのやることは一貫している。
【注意点】
間違いを犯した部下をすぐに注意をしなければいけないのに、ためこむタイプのマネジャーが多いのです。つまり、間違った行動を目にしてもそれを溜めておき、業績考課の時期や我慢できず頭にきたときにカーッとなって一切合切を失敗した部下の目の前にぶちまけることは避けなければならない。
まとめ
部下をマネジメントする上司の仕事は「目標設定」、「称賛」、「叱責」の3つ。
組織体の目的である効率を上げること、生産性向上につながる3つの秘訣をすぐにでも実践してみてください。
参考図書
1分間マネジャー 何を示し、どう褒め、どう叱るか！
K・ブランチャード S・ジョンソン
